FAQ

Uno spazio in cui trovare le risposte alle tue domande in materia lavoro
Ho un'azienda e vorrei assumere 10 dipendenti, Il mio problema è che in certi periodi dell'anno non ho necessità di forza lavoro in quanto dipende dai lavori affidati dal committente. Posso assumerli tutti a tempo determinato o utilizzare forme di lavoro flessibile?
Una soluzione potrebbe essere l’utilizzo, nei limiti dei requisiti di legge e contrattazione collettiva, del lavoro intermittente o a chiamata.
I contratti aziendali di prossimita’ possono derogare ai limiti percentuali previsti dalla legge e CCNL per la stipula di contratti a tempo determinato, ad esempio, per aumentare l’occupazione aziendale.
Con interpello Ministeriale n.30 del 2 dicembre 2014 sembrerebbe che tale deroga sia stata completamente preclusa tramite la stipula di accordi di prossimità’.
La deroga in realta’ può operare nei limiti della non esclusione dei contratti a tempo indeterminato.
Quindi con i contratti di prossimita’ si potrebbe non escludere totalmente i contratti a tempo indeterminato, non  assumendo tutti i lavoratori con contratti a termine, ma derogando ai limiti di legge e contratto collettivo nazionale, la cui violazione oggi prevede l’applicazione di sanzioni amministrative.

 La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con il parere n. 6 del 10 dicembre 2014, analizza l’interpretazione ministeriale contenuta nell’interpello n. 30 del 2 dicembre 2014 sulla derogabilità ai limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a termine da parte della contrattazione collettiva di prossimità. In particolare secondo il Ministero del Lavoro i contratti di prossimità non possono rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale, ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.

Ad avviso della Fondazione Studi, tale orientamento si pone in un ambito puramente interpretativo, contrastante sia con il dettato normativo dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011) sia con quanto disposto dalla stessa Direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.

Nell’interpello n. 30/2014 viene precisato quanto segue:

Occorre tuttavia ricordare che, come espressamente previsto dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011), l’intervento della contrattazione di prossimità è ammesso solo a fronte di specifiche finalità – che andranno chiaramente indicate nel contratto – e nel rispetto di alcune condizioni. In particolare, le intese:

– devono essere finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività;
– e sono subordinate al rispetto della Costituzione, nonché [dei] vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Sotto tale ultimo profilo va pertanto evidenziato come i contratti di prossimità siano abilitati ad intervenire con discipline che, ad ogni modo, non mettano in discussione il rispetto della cornice giuridica nella quale vanno ad inserirsi e, in particolare, di quanto previsto a livello comunitario dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.
Nell’ambito di tale accordo (così come del resto anche all’art. 1, comma 01, del D.Lgs. n. 368/2001) si prevede, tra l’altro, che “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori” e pertanto appare evidente come l’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.
In conclusione, secondo il Ministero la contrattazione di prossimità potrebbe intervenire soltanto in una variazione che rispetti il limite del 20% in un parametro medio temporale.
Tale assunto – sottolinea la Fondazione Studi – non e’ chiaro in quanto:
  • genera confusione, stante l’assoluta indecifrabilità giuridica del concetto “diversa modulazione”;
  • depotenzia l’istituto del contratto di prossimità, riducendo ulteriormente la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato;
  • interpreta la norma in modo tale da mettere in discussione la contrattazione di prossimità sino ad allora sottoscritta (non può applicarsi, infatti, al caso di specie il principio proprio di legge dell’effetto ex nunc), ponendosi come una interpretazione autentica (atipica/anomala/illegittima) e creando notevoli difficoltà da un punto di vista della applicazione dell’apparato sanzionatorio;
  • sembra essere in totale controtendenza con il Jobs Act, atteso che l’interpretazione ministeriale è in contrapposizione all’aumento dell’occupazione.

Inoltre, il richiamo alla norma comunitaria è fuori luogo. Infatti, la tutela del lavoro a tempo indeterminato è già garantita dal termine dei 36 mesi, di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/01, che circoscrive l’ambito temporale di utilizzabilità del contratto a tempo determinato nel contesto del rapporto lavorativo individuale. Il limite quantitativo riguarda, invece, un aspetto aziendale costituito da una pluralità di rapporti e come tale non interessato dalla menzionata norma comunitaria. Come noto, l’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/01, stabilisce che “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Al riguardo, il Ministero del Lavoro nell’interpello 30/2014 in commento, riconosce che anche i c.d. contratti di prossimità possano derogare alla disciplina inerente ai limiti quantitativi, senza, però, rimuoverli.
Orbene, dall’analisi della direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 la Fondazione non evince che i limiti quantitativi siano richiesti a tutela del contratto a tempo indeterminato.
In particolare, i principi fissati nella menzionata direttiva e nel relativo allegato “Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato”, non sono nella direzione seguita dal Ministero, direzione che, al contrario, sembrerebbe porsi in contrasto con la “Clausola 8” dell’Accordo quadro, testé menzionato, laddove si stabilisce che “il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, al livello appropriato, ivi compreso quello europeo, accordi che adattino e/o completino le disposizioni del presente accordo in modo da tenere conto delle esigenze specifiche delle parti sociali interessate”.

Sul punto, sembra opportuno, ricordare che l’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011), ritenuto, peraltro, costituzionalmente legittimo con la sentenza n. 221/2012 della Corte Costituzionale, riconoscendo in capo ai contratti collettivi aziendali una forza normativa di assoluta importanza, non si pone in contrasto con la “Clausola 8” dell’Accordo quadro, allegato alla direttiva 1999/70/CE su menzionata, ma al contrario – conclude la Fondazione – ne rispetta l’indirizzo, lasciando alle parti sociali il controllo della corretta regolamentazione delle situazioni specifiche.

In particolare l’attuale normativa prevede che: “per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”. Quindi il limite del 20% dell’organico complessivo è per le imprese, per i datori di lavoro che hanno 6 o più dipendenti. Ma attenzione, perché ci sono delle eccezioni importanti, soprattutto riguardo i lavoratori con età superiore a 55 anni.

“Sono fatte salve le disposizioni dell’art. 10 comma 7” è una parte importante, perché in questi casi il limite del 20% non opera. Il comma 7 dell’art. 10 recita: “La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi  nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti  merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e  successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni (introdotto dal D.L. n. 76/2013).

e) stipula accordi collettivi di prossimita’

In caso di violazione dei limiti percentuali e’ applicata una sanzione amministrativa.

Il D.L. n. 34/2014 rende non applicabile la sanzione alle ipotesi di sforamento dal limite antecedenti alla entrata in vigore della riforma, mentre consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale ( di prossimità’) di fissare percentuali più ampie di utilizzo del contratto a tempo determinato.
La circolare n. 18 del 30 luglio 2014 ribadisce che a partire dal 1° gennaio 2015, se non vi è uno specifico intervento della contrattazione collettiva applicata in azienda, non potranno effettuare nuove assunzioni a termine oltre i limiti di legge.
Una soluzione potrebbe essere l’utilizzo, nei limiti dei requisiti di legge e contrattazione collettiva, del lavoro intermittente o a chiamata.
I contratti aziendali di prossimita’ possono derogare ai limiti percentuali previsti dalla legge e CCNL per la stipula di contratti a tempo determinato, ad esempio, per aumentare l’occupazione aziendale.
Con interpello Ministeriale n.30 del 2 dicembre 2014 sembrerebbe che tale deroga sia stata completamente preclusa tramite la stipula di accordi di prossimità’.
La deroga in realta’ può operare nei limiti della non esclusione dei contratti a tempo indeterminato.
Quindi con i contratti di prossimita’ si potrebbe non escludere totalmente i contratti a tempo indeterminato, non  assumendo tutti i lavoratori con contratti a termine, ma derogando ai limiti di legge e contratto collettivo nazionale, la cui violazione oggi prevede l’applicazione di sanzioni amministrative.

 La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con il parere n. 6 del 10 dicembre 2014, analizza l’interpretazione ministeriale contenuta nell’interpello n. 30 del 2 dicembre 2014 sulla derogabilità ai limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a termine da parte della contrattazione collettiva di prossimità. In particolare secondo il Ministero del Lavoro i contratti di prossimità non possono rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale, ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.

Ad avviso della Fondazione Studi, tale orientamento si pone in un ambito puramente interpretativo, contrastante sia con il dettato normativo dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011) sia con quanto disposto dalla stessa Direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.

Nell’interpello n. 30/2014 viene precisato quanto segue:

Occorre tuttavia ricordare che, come espressamente previsto dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011), l’intervento della contrattazione di prossimità è ammesso solo a fronte di specifiche finalità – che andranno chiaramente indicate nel contratto – e nel rispetto di alcune condizioni. In particolare, le intese:

– devono essere finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività;
– e sono subordinate al rispetto della Costituzione, nonché [dei] vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Sotto tale ultimo profilo va pertanto evidenziato come i contratti di prossimità siano abilitati ad intervenire con discipline che, ad ogni modo, non mettano in discussione il rispetto della cornice giuridica nella quale vanno ad inserirsi e, in particolare, di quanto previsto a livello comunitario dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.
Nell’ambito di tale accordo (così come del resto anche all’art. 1, comma 01, del D.Lgs. n. 368/2001) si prevede, tra l’altro, che “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori” e pertanto appare evidente come l’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.
In conclusione, secondo il Ministero la contrattazione di prossimità potrebbe intervenire soltanto in una variazione che rispetti il limite del 20% in un parametro medio temporale.
Tale assunto – sottolinea la Fondazione Studi – non e’ chiaro in quanto:
  • genera confusione, stante l’assoluta indecifrabilità giuridica del concetto “diversa modulazione”;
  • depotenzia l’istituto del contratto di prossimità, riducendo ulteriormente la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato;
  • interpreta la norma in modo tale da mettere in discussione la contrattazione di prossimità sino ad allora sottoscritta (non può applicarsi, infatti, al caso di specie il principio proprio di legge dell’effetto ex nunc), ponendosi come una interpretazione autentica (atipica/anomala/illegittima) e creando notevoli difficoltà da un punto di vista della applicazione dell’apparato sanzionatorio;
  • sembra essere in totale controtendenza con il Jobs Act, atteso che l’interpretazione ministeriale è in contrapposizione all’aumento dell’occupazione.

Inoltre, il richiamo alla norma comunitaria è fuori luogo. Infatti, la tutela del lavoro a tempo indeterminato è già garantita dal termine dei 36 mesi, di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/01, che circoscrive l’ambito temporale di utilizzabilità del contratto a tempo determinato nel contesto del rapporto lavorativo individuale. Il limite quantitativo riguarda, invece, un aspetto aziendale costituito da una pluralità di rapporti e come tale non interessato dalla menzionata norma comunitaria. Come noto, l’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/01, stabilisce che “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Al riguardo, il Ministero del Lavoro nell’interpello 30/2014 in commento, riconosce che anche i c.d. contratti di prossimità possano derogare alla disciplina inerente ai limiti quantitativi, senza, però, rimuoverli.
Orbene, dall’analisi della direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 la Fondazione non evince che i limiti quantitativi siano richiesti a tutela del contratto a tempo indeterminato.
In particolare, i principi fissati nella menzionata direttiva e nel relativo allegato “Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato”, non sono nella direzione seguita dal Ministero, direzione che, al contrario, sembrerebbe porsi in contrasto con la “Clausola 8” dell’Accordo quadro, testé menzionato, laddove si stabilisce che “il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, al livello appropriato, ivi compreso quello europeo, accordi che adattino e/o completino le disposizioni del presente accordo in modo da tenere conto delle esigenze specifiche delle parti sociali interessate”.

Sul punto, sembra opportuno, ricordare che l’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011), ritenuto, peraltro, costituzionalmente legittimo con la sentenza n. 221/2012 della Corte Costituzionale, riconoscendo in capo ai contratti collettivi aziendali una forza normativa di assoluta importanza, non si pone in contrasto con la “Clausola 8” dell’Accordo quadro, allegato alla direttiva 1999/70/CE su menzionata, ma al contrario – conclude la Fondazione – ne rispetta l’indirizzo, lasciando alle parti sociali il controllo della corretta regolamentazione delle situazioni specifiche.

In particolare l’attuale normativa prevede che: “per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”. Quindi il limite del 20% dell’organico complessivo è per le imprese, per i datori di lavoro che hanno 6 o più dipendenti. Ma attenzione, perché ci sono delle eccezioni importanti, soprattutto riguardo i lavoratori con età superiore a 55 anni.

“Sono fatte salve le disposizioni dell’art. 10 comma 7” è una parte importante, perché in questi casi il limite del 20% non opera. Il comma 7 dell’art. 10 recita: “La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi  nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti  merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e  successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni (introdotto dal D.L. n. 76/2013).

e) stipula accordi collettivi di prossimita’

In caso di violazione dei limiti percentuali e’ applicata una sanzione amministrativa.

Il D.L. n. 34/2014 rende non applicabile la sanzione alle ipotesi di sforamento dal limite antecedenti alla entrata in vigore della riforma, mentre consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale ( di prossimità’) di fissare percentuali più ampie di utilizzo del contratto a tempo determinato.
La circolare n. 18 del 30 luglio 2014 ribadisce che a partire dal 1° gennaio 2015, se non vi è uno specifico intervento della contrattazione collettiva applicata in azienda, non potranno effettuare nuove assunzioni a termine oltre i limiti di legge.
Sono un quadro aziendale e vorrei sapere in caso di una mia nuova assunzione quali sono le mie tutele in caso di licenziamento illegittimo. - Ho un'azienda di 13 dipendenti, 4 svolgono funzioni di vendita dei servizi e marketing, posso usufruire di agevolazioni per il pagamento dei premi aziendali? In che cosa consiste il welfare aziendale?

Dal 7 marzo 2015 è in vigore il contratto a tutele crescenti .

Per i lavoratori ( operai, impiegati, quadri) assunti, trasformati o qualificati il legislatore introduce infatti un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi, togliendo ogni discrezionalità al giudice e prevedendo un’indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio in azienda.
Tuttavia, come per i licenziamenti dei dirigenti viene quasi esclusa la possibilita’ di reintegrazione.
La nuova legge sui licenziamenti e’ disciplinata dalle disposizioni contenute nel Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015.
Tali disposizioni si applicano:
- ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
- ai lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;
- agli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo
Il decreto, come anticipato più sopra, introduce un nuovo regime di tutela per i casi di licenziamento illegittimo permettendo una maggiore flessibilità in uscita del lavoratore dall’azienda e togliendo la discrezionalità al giudice.
Con il contratto a tutele crescenti, infatti, viene previsto un indennizzo economico di importo prevedibile e crescente sulla base dell’anzianità di servizio del dipendente.

A quanto ammonta l’indennizzo previsto in caso di licenziamento illegittimo?

Tale indennizzo è pari a due mensilità per ogni anno di lavoro ( per datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell’unita’ produttiva).
Quindi come accade per i dirigenti  anche i quadri adesso in caso di nuova assunzione richiedono spesso, in fase pre assuntiva, clausole convenzionali di anzianita’ o di durata minima per una maggiore tutela in caso di licenziamento illegittimo.
Ho un'azienda di 13 dipendenti, 4 svolgono funzioni di vendita dei servizi e marketing, posso usufruire di agevolazioni per il pagamento dei premi aziendali? In che cosa consiste il welfare aziendale?

La legge di stabilità’ dell’anno in corso prevede per i premi aziendali un regime di tassazione agevolata, ovvero l’applicazione dell’aliquota sostitutiva dell’Irpef al 10% è valida per il 2017:

  • agli importi fino a 3 mila euro lordi;
  • l’importo è incrementato fino a 4 mila euro nei casi di coinvolgimento paritetico dei lavoratori dipendentinell’organizzazione di lavoro.
Tale agevolazione sara’ possibile previo rispetto di determinati criteri di misurabilità del premio e stipula di un accordo collettivo aziendale depositato telematicamente entro 30 giorni presso la Dtl competente territorialmente.

Qual è il limite di reddito previsto per accedere al regime di tassazione agevolata?

Potranno beneficiare della tassazione con aliquota unica tutti i lavoratori con reddito massimo fino ad 80 mila euro.

In precedenza le agevolazioni sul premio di produttività erano rivolte esclusivamente entro il limite di 50 mila euro annui di reddito da lavoro dipendente calcolato nell’anno precedente a quello di percezione del premio. Questo vuol dire che titolari del diritto alla detassazione del premio di produttività saranno anche quadri e dirigenti d’azienda.

Il recente DL 50/2017 è intervenuto ancora in materia di premi di risultato prevedendo la totale decontribuzione per i primi 800 euro di bonus produttività.

Premi di produttività 2017: beni e servizi di welfare aziendale, detassazione totale

Sul bonus produttività 2017 una delle nuove regole riguarda la possibilità di convertire l’importo del premio nelle cosiddette misure di welfare aziendale. Si tratta, in base a quanto previsto dal comma 4 dell’art. 51 del TUIR di beni o servizi come autovetture ad uso promiscuo, prestiti a tasso agevolato, alloggi concessi in uso e servizi gratuiti di trasporto ferroviario. Inoltre l’importo potrà anche essere utilizzato per fondi pensioni e previdenza complementare.

L’utilizzazione delle forme di welfare aziendale consentirebbe un notevole risparmio di costi in considerazione della totale detassazione e decontribuzione prevista dalla legge.

La portata dei piani di welfare aziendale viene notevolmente estesa e rafforzata dalla Legge di Bilancio 2017 e le nuove regole che coinvolgeranno i lavoratori saranno essenzialmente due. La prima prevede l’inclusione tra i beni e servizi esclusi dal reddito di lavoro dipendente e quindi non sottoposti a tassazione di alloggio, auto, prestiti a tasso agevolato e servizi di trasporto ferroviario gratuito.

La normativa attuale incentiva anche la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e gli investimenti in azioni. Per i dipendenti che sceglieranno di convertire il premio di produttività 2017 con una di queste opzioni, il valore ricevuto sarà esentasse e non rientrerà nel tetto massimo per il calcolo delle esenzioni.

Sono un piccolo imprenditore e vorrei costituire una rete per poter vendere i miei prodotti in alcuni paesi della comunità Europea. Come devo procedere?

Il contratto di rete è disciplinato dall’art. 3, commi 4-ter e seguenti, della Legge n. 33 del 9 aprile 2009 ( legge di conversione del D.L. n. 5 del 10 febbraio 2009), e sue successive modificazioni ed integrazioni.
Esso rappresenta una modalità contrattuale di cooperazione tra più soggetti (inizialmente solo imprenditori) che si impegnano a collaborare al fine di accrescere, sia individualmente che collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività e che mirano ad aumentare la loro massa critica e ad avere così maggiore forza sul mercato.
Nel suo caso specifico puo’ costituire il contratto di rete con una seconda impresa italiana e far aderire successivamente altri imprenditori della comunita’ europea ( non iscritti al registro imprese).

Nel contratto devono essere disciplinate le regole di adesione successiva e dei rapporti delle singole società’.

Sulla base di un programma comune di rete, le imprese aderenti collaborano in forme e in ambiti predeterminati, scambiandosi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica, ovvero, esercitando in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa.

È possibile istituire un fondo patrimoniale e nominare un organo comune, incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di singole parti o fasi dello stesso.  È prevista la stipulazione di un contratto, redatto per atto pubblico o per scrittura privata autenticata, ovvero per atto firmato digitalmente, con dei contenuti obbligatori. Nel momento in cui la rete ha una propria soggettività giuridica – distinta dalle singole imprese – implicitamente acquisisce un profilo fiscale autonomo con specifici obblighi tributari. Diventa così necessaria la registrazione all’Agenzie delle Entrate.

Il modello standard tipizzato del contratto è disponibile dal 25 agosto 2014 a seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Interministeriale del 10 aprile 2014, n. 122. L’efficacia del contratto di rete è subordinata all’iscrizione nella sezione del Registro Imprese presso cui è iscritto ciascun partecipante, oppure, presso la sede del nuovo soggetto giuridico creato col contratto di rete.

I  bandi regionali sono finalizzati a supportare le reti sin dalla fase pre-costitutiva attraverso contributi a fondo perduto che coprono, interamente o in parte, i costi sostenuti.

Nello specifico vengono finanziati:

  • Lo “startup” di rete, ossia tutte le spese di consulenza sostenute per la costituzione della rete (le spese di redazione del contratto, i costi notarili di autentica della scrittura privata o di redazione dell’atto pubblico, i costi di iscrizione al Registro delle Imprese, ecc…)
  • Gli investimenti compiuti da ciascuna impresa per contribuire alla realizzazione del programma comune di rete.                                                                                            Ulteriori vantaggi sono previsti per la gestione del personale, ovvero possibilita’ di assumere dipendenti in regime di codatorialita’ ( anche nella forma di lavoro agile) o attraverso il distacco. Tramite il Decreto Legge n.76/2013 (convertito dalla Legge n. 99/2013) è stata introdotta la possibilità di operare il distacco del personale tra le imprese, senza l’individuazione esplicita dell’interesse della parte distaccante. Sempre con la stessa norma, per agevolare l’utilizzo delle risorse umane in maniera sinergica, è possibile assumere in regime di codatorialità il personale dipendente, stabilendo le regole di ingaggio nel contratto di rete